Die dritte Folge von Tech's Leading Women ist da! In der sechsteiligen Videoreihe kommen eine Reihe von Führungskräften aus der Wirtschaft zu Wort, die ihre Meinungen und Ratschläge zu den Themen Geschlecht, Kultur und Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes abgeben.
Die von Zoë Morris, Präsidentin von Frank Recruitment Group, moderierte Folge dieser Woche war eine leidenschaftliche Debatte rund um das Thema der fehlenden Mitte. Mit dabei waren Mary Chaney, Vorsitzende, CEO und Präsidentin von Minorities in Cybersecurity und Jeanne Cuff, Associate Director von ISG.
Hier sind drei wichtige Erkenntnisse aus der faszinierenden Episode dieser Woche:
Warum Frauen gehen
Die Kündigungsrate für Frauen in der Technologiebranche liegt schätzungsweise bei hoch wie 50% Wenn sie 35 Jahre alt sind, dreht sich das erste Gesprächsthema unweigerlich um die Ursachen dieser Abwanderung. Jeanne erzählte zunächst von ihren persönlichen Erfahrungen mit diesem Problem. Sie sagte: "Als ich 50 Jahre alt war, habe ich mein Studium wieder aufgenommen, und von 27 Leuten in der Klasse waren fünf Frauen, und wir haben alle unseren Master in Technologiemanagement gemacht. Im Jahr darauf, als wir unseren Abschluss machten, gab es in diesem Studiengang keine einzige Frau - ich war fassungslos! Das hat mich wirklich überrascht, aber ich sehe auch, dass sich dieser Trend in unserer Arbeit widerspiegelt. Ich sehe nicht so viele Frauen, die sich an dieser Diskussion beteiligen, weil sie so viele konkurrierende Anforderungen und Bedürfnisse in ihrem Leben haben."
Mary fügte hinzu, dass es abgesehen von persönlichen Verpflichtungen wie der Kinderbetreuung immer noch Verhaltensweisen innerhalb von Organisationen gibt, die eine so hohe Abbrecherquote verursachen. Sie sagte: "Ich denke, aus Erfahrung und aus Gesprächen mit den Leuten, dass es tatsächlich die Kultur ist. Warum will ich in diesem von Männern dominierten Bereich arbeiten, in dem ich mich nicht wertgeschätzt oder geschätzt fühle? Die Sache mit den Kindern ist nicht unbedingt die treibende Kraft, glaube ich. Ich glaube, es ist wirklich die Tatsache, dass man nur in so vielen Sitzungen sitzen und ignoriert werden kann, bevor man das Gefühl bekommt, dass dies vielleicht nicht der richtige Ort für einen ist. Dieselben Probleme, andere Positionen, andere Unternehmen - sie haben nicht wirklich gute Arbeit geleistet, wenn es darum ging, Frauen das Gefühl zu geben, wertgeschätzt zu werden, und sie legen einen Großteil der Last auf die Frauen selbst, insbesondere die Minderheiten, um die Kultur zu verbessern. Aber sie schauen nicht unbedingt darauf, was sie selbst tun können, damit sich Frauen in der Technik in ihrem Umfeld wohl fühlen."
Nicht gehört zu werden
In diesem Zusammenhang sprachen beide Frauen über eines der größten Probleme, das sie selbst und ihre Kollegen in der Tech-Branche betrifft, nämlich die Frage, ob ihnen zugehört wird. Mary begann die Diskussion mit den Worten: "Das offensichtlichste Beispiel ist, wenn man in einem Meeting etwas sagt und zwei Minuten später ein Mann etwas sagt und alle aufspringen und sagen: 'Oh, ich stimme dir zu, Bill.' Und dann heißt es: 'Hat Mary das nicht gerade gesagt?' Das ist eine Sache, aber mir sind auch schon rassistische Dinge passiert, bei denen ich meine Stimme nicht benutzen konnte, weil ich sonst als die wütende schwarze Frau abgestempelt worden wäre. Es sieht anders aus, wenn es von einer farbigen Frau kommt, als wenn es von jemand anderem kommt. Es gibt also einige Nuancen, wie man sich Gehör verschaffen kann."
Jeanne fügte auch ihre Sichtweise hinzu: "Ich habe einmal mit der CIO-Gruppe, der ich angehörte, zu Abend gegessen, und da waren ich und acht Männer, und wir sprachen alle über einige der Probleme, die wir bei der Suche nach Entwicklern hatten. Und ich sagte zu ihnen: 'Ihr unterstützt die Mädchen in der Technologie nicht. Ihr bezahlt und unterstützt diese Programme für 12-jährige Mädchen nicht, damit sie sich nicht in diesen Rollen sehen. Danach kam ein Mann heraus und erzählte mir, was ich ihm gerade gesagt hatte, und ich dachte nur: 'Ach du meine Güte. Ich sagte nur: 'Na gut, das hast du mir erzählt, ich muss jetzt gehen. Und der andere Typ neben ihm fing an zu lachen und sagte: "Sie hat recht! Du hast ihr gerade gesagt, was sie uns allen gerade gesagt hat. Und das war's in Kurzform."
Sie fügte hinzu, dass dies nicht nur ein Problem ist, das Frauen in höheren Positionen betrifft, sondern auch ein wichtiger Faktor für einen mangelnden beruflichen Aufstieg sein kann. "Viele Leute fangen am Helpdesk an. Wenn dort ein Mann etwas sagt und eine junge Frau auch, aber sie wird nicht gehört, er aber schon, dann ist das ein großes, großes Problem. Das führt dann dazu, dass man nicht weiterkommt, und die Frauen sehen nicht die Möglichkeit, sich beruflich zu verändern. Es ist wirklich schwierig, man muss eine gewisse Härte an den Tag legen, die nicht jeder hat, und das ist eine echte Herausforderung. Ich glaube, viele junge Frauen haben auch ein gewisses Selbstvertrauen - es ist das Imposter-Syndrom. Manchmal muss man einfach eine große Klappe haben, aber das ist schwer - ich bin eine große Klappe, aber es ist trotzdem schwer!"
Was muss getan werden?
Beide Damen berichteten leidenschaftlich über einige der Ungleichheiten, die sie in der Technologiebranche erlebt haben, und über die Auswirkungen dieser Ungleichheiten. Mary sagte: "Jeder Techniker, jeder Cybersicherheitsexperte kennt das Konzept der "Defense in Depth", was im Wesentlichen bedeutet, dass es keinen einzigen Weg gibt, um etwas aus der Perspektive der Cybersicherheit zu schützen. Man braucht Firewalls, VPNs, Zugangskontrollen - all diese Dinge dienen dazu, eine tiefgreifende Verteidigung aufzubauen, und ich denke, dass DE&I dasselbe braucht. Vielfalt, Gleichberechtigung, Eingliederung - man muss mit fairen Gehältern anfangen, oder?"
"Um die Kultur zu ändern, muss man damit beginnen, die Subjektivität bei Entscheidungen über Einstellungen, Gehälter und Beförderungen so weit wie möglich zu beseitigen. Gibt es eine Checkliste für jemanden, der als Analyst einsteigt und es bis zum Senior Analyst schaffen will? Haben Sie ein Curriculum für diese Person, damit sie es tatsächlich schafft und zu dem wird, was Sie von ihr erwarten? Und befördern Sie sie auf der Grundlage dieser Ziele und Vorgaben? Es geht also darum, die Subjektivität herauszunehmen und sich Klarheit darüber zu verschaffen, wie diese Möglichkeiten funktionieren. Es gibt kein Patentrezept für Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung, und Organisationen müssen auch den Erfolg messen. Man kann nicht einfach sagen: "Ich glaube an DE&I und ich habe eine Person, die dafür zuständig ist". Was ist denn Ihr Endergebnis? Was wollen Sie am Ende erreichen? Wenn Sie versuchen, die Zahl der farbigen Menschen zu erhöhen, wenn Sie versuchen, die Zahl der Frauen zu erhöhen, wann wissen Sie dann, dass Sie fertig sind? Und wenn man es nicht misst, dann redet man nur."
Abschließend erläuterte Jeanne, was die Unternehmen aus ihrer Sicht tun müssen, um diese Ziele zu erreichen. Sie fügte hinzu: "Unternehmen müssen anfangen, ihr Geld dort einzusetzen, wo es hingehört, sie müssen es in Programme für Kinder, jüngere Menschen und High Schools stecken. Es gibt eine ganze Reihe von gemeinnützigen Organisationen, die von den Unternehmen unterstützt werden müssen. Sie müssen die Pipeline aufbauen, genau wie bei einem Baseballteam. Sie haben Ihr Triple A, richtig? Man muss sich also eine Pipeline für Talente aufbauen, die nicht einfach auf magische Weise auftauchen, und das tun sie nicht. Google tut es nicht genug, Amazon tut es nicht, keins dieser Unternehmen tut genug davon."
"Die andere Sache ist das Management. Wir hatten alle schon einmal einen Vorgesetzten, der sagte: 'Ich glaube an dich, du kannst das schaffen.' Ob männlich oder weiblich, man braucht eine gute Unterstützung durch das Management. Sie müssen darin geschult werden, wie sie die Vielfalt unterstützen können. Flexibilität ist eine große Sache für Frauen. Wenn Sie Kinder haben oder ältere Eltern pflegen, brauchen Sie Flexibilität in Ihrem Zeitplan. Man muss sich darauf verlassen können, dass die Mitarbeiter in der Lage sind, die Arbeit zu erledigen, und zwar in einem flexiblen Zeitrahmen. Die Pandemie hat in dieser Hinsicht alles verändert, so dass die andere Sache darin besteht, Karrierewege zu schaffen und einige Kinderbetreuungsmöglichkeiten anzubieten. Die meisten Leute wollen ihre eigenen Kinderbetreuungsmöglichkeiten haben, aber die besten Unternehmen, mit denen ich zusammengearbeitet habe, haben Möglichkeiten für eine Notfall-Kinderbetreuung, und das ist auch eine große Hilfe. Es handelt sich also vielleicht nicht um eine ständige Kinderbetreuung, aber im Notfall ist sie da."
Sowohl Jeanette als auch Mary boten ein breites Spektrum an anderen Erfahrungen, leidenschaftlichen Einblicken und Ratschlägen in einer aufschlussreichen und unterhaltsamen Diskussion. Sie können sich die vollständige Folge anhören hier.
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