Wat je kunt verwachten van de eerste aflevering van Tech's Leading Women

De vodcast Tech's Leading Women is vandaag van start gegaan. De komende zes weken verschijnt er elke maandag een aflevering van dertig minuten met als doel vrouwen te wapenen met de ondersteuning die ze nodig hebben om uit te blinken in hun digitale carrière.

In de vodcasts komen een aantal vooraanstaande personen uit de tech-industrie aan het woord, die hun visie en ervaringen geven over de problemen en trends waar vrouwen tegenwoordig mee te maken hebben op de werkvloer, evenals bruikbaar advies om zowel werkgevers als werknemers te helpen deze hindernissen te overwinnen. De eerste aflevering gaat over de nieuwe hybride werkplek en wat dit betekent voor vrouwen, en werd gepresenteerd door Zoë Morris, voorzitter bij Frank Recruitment Group. Ze werd bijgestaan door Leisa Docherty, Chief People Officer bij Causeway Technologies, en Fiona Harvey, hoofd marketingcommunicatie en Microsoft Operations bij Tisski.

We bespreken drie belangrijke punten uit aflevering één:

We hebben een ongelofelijke kans gekregen

De panelleden van deze week begonnen met het bespreken van de eerste schok die thuiswerk teweegbracht. "Sommige mensen hebben zich echt goed aangepast aan thuiswerk, vonden het leuk en blijven het leuk vinden, en andere mensen misten echt de interactie met anderen," begon Leisa. "Ik denk vanuit een positief perspectief, ik ben altijd een groot voorstander geweest van flexibel werken en ik denk dat het werkgevers dwong om mensen te vertrouwen en liet zien dat een bedrijf effectief kan werken zonder dat iedereen op kantoor is. Niet om te zeggen dat het geen uitdagingen met zich meebrengt, want dat doet het absoluut, maar het kan gebeuren, het kan gedaan worden. En ik denk dat er daardoor een aantal zeer positieve effecten zijn geweest."

Hoewel het gedwongen experiment met werken op afstand een kans heeft geboden voor echte en betekenisvolle veranderingen op de werkplek, was men het erover eens dat het nog steeds heel erg afhangt van werkgevers die zich aanpassen aan deze ingrijpende verandering. "Persoonlijk, als vrouw, als ouder die met veel dingen jongleert, zijn mijn ervaringen heel positief. Ik ben onlangs bij Causeway komen werken en mijn nieuwe baas Phil, hij is CEO, vroeg me niet eens hoeveel dagen ik hier of daar zou zijn, of hoeveel dagen ik thuis zou werken. Eerlijk gezegd vindt hij dat niet zo erg, zolang ik het werk maar afkrijg, dus ik denk dat er veel positieve dingen zijn, afhankelijk van je werkgever."

Een groot voordeel van een hybride werkomgeving dat Leisa ook noemde, was de verbetering van haar privéleven. "Ik weet dat veel van mijn teamleden hebben gezegd dat ze het heel handig vinden dat ze even weg kunnen om de school te doen, en dat soort dingen," zei ze. "Ik denk dat ik op een aantal vlakken, niet alleen het praktische vlak, maar ik voel me ook een betere moeder als ik dat kan doen. Ik denk dat voor mensen die hun leven kunnen managen en het leuk vinden om op een hybride manier te werken, je het beste van twee werelden krijgt."

De cultuur moet van bovenaf worden gestuurd

Een grote angst voor werknemers op afstand is het stigma dat kleeft aan mensen die niet fysiek aanwezig zijn. Fiona vertelde over haar eigen carrièrepad en hoe moeilijk dat zou zijn geweest in de virtuele omgeving van vandaag. Ze zei: "Ik denk dat als ik in een vroeg stadium van mijn carrière was en ik meer op afstand zou moeten werken en niet die interacties zou hebben, voor progressie en zo, ik denk dat ik dat eigenlijk een grotere uitdaging zou vinden. Ik denk dat iets waar we naar moeten kijken als we verder gaan, is hoe mensen de kans krijgen om te netwerken, om de juiste mensen te leren kennen en betrokken te raken bij de juiste dingen, omdat ze op afstand werken en niet op kantoor zijn. Dat is echt belangrijk. Als ik terugdenk aan het begin van mijn carrière, denk ik niet dat ik de helft van wat ik heb geleerd zou hebben geleerd als ik niet bij een groep mensen had gezeten om bijna via osmose te leren."

Ze voegde ook wat belangrijke informatie toe over hoe je ervoor kunt zorgen dat werknemers op afstand worden ondersteund als het gaat om carrière maken. "Ik denk dat het erom gaat mensen zichtbaarheid te geven en ze een platform te bieden voor promotie op afstand. Het gaat om de relatie met de werknemer en de lijnmanager, maar ook om het regelmatig voeren van gesprekken over carrièrepad en progressie en aspiraties en al dat soort dingen en daarnaar handelen. En eigenlijk is het irrelevant of je nu wel of niet op kantoor bent, dat soort dingen zouden sowieso moeten gebeuren. Dus ik denk dat het neerkomt op leiderschap en het hebben van die cultuur, die gaat over het ondersteunen van progressie en het ondersteunen van mensen met hun ambities. En ik denk dat dat op afstand net zo goed kan als op kantoor."

Lisa was het ermee eens dat de algehele verantwoordelijkheid voor het succes van een hybride omgeving bij de top ligt. Ze voegde eraan toe: "Ik denk dat de sturing die de CEO geeft ongelooflijk belangrijk is en een enorme invloed heeft op hoe mensen in de organisatie zich voelen, en hoe vrouwen zich voelen over hoe ze hun carrière kunnen ontwikkelen terwijl ze misschien een gezin opvoeden of andere verplichtingen hebben."

Werkgevers moeten ermee aan de slag

Tot slot was er ook een waarschuwing voor die organisaties die proberen terug te keren naar een in-person cultuur als de wereld ons weer toestaat om verder te gaan. Lisa zei: "Als het gaat om het nivelleren van het speelveld, als organisaties dat niet creëren, gaan ze alleen maar hun toptalent verliezen en gaan ze mensen verliezen aan bedrijven die bereid zijn om dat gelijke speelveld te creëren. Organisaties moeten dit accepteren als de toekomst. Als ze mensen geen gelijke kansen geven, hoe ze ook werken, dan gaan ze mensen verliezen, omdat ze nu gemakkelijk een andere baan kunnen vinden. En het maakt niet echt uit waar dat bedrijf is gevestigd, of dat het op afstand is of waar het zich bevindt, door de manier waarop we allemaal werken."

Fiona waarschuwde ook dat werken op afstand ook een grote invloed zou kunnen hebben op het ontslagpercentage bij organisaties die zich niet willen aanpassen. "Ik denk dat het voor het behoud van personeel heel gemakkelijk is om ontslag te nemen uit een functie als je de persoon niet echt hebt ontmoet en niet die loyaliteit of band met iemand hebt," zei ze. "Het is doodsimpel voor iemand anders om te zeggen: 'Kom bij ons werken. We kunnen X, Y en Z bieden.' De verleiding kan voor iemand gemakkelijker zijn als hij die persoonlijke relaties niet heeft en zich niet betrokken voelt bij de relaties met mensen. Dus ik denk dat dat iets is waar organisaties op moeten letten, namelijk dat ze niet die persoonlijke band en verstandhouding hebben die je zou hebben met je manager of met het leiderschapsteam."

Er was ook een scala aan ander advies en inzichten in de aflevering over een reeks andere onderwerpen. Van het vervagen van de grenzen tussen ons professionele en persoonlijke leven na de pandemie tot het belang van communicatie als organisaties hybride en externe werkpraktijken in stand houden, de 30 minuten durende aflevering is de perfecte lunchbijeenkomst die je zal achterlaten met bruikbare tips die je kunt implementeren in je eigen organisatie. Je kunt de volledige aflevering bekijken hier.