De derde aflevering van Tech's Leading Women is hier! In deze zesdelige videoserie geven verschillende bedrijfsleiders hun mening en advies over gender, cultuur en het opbouwen van een inclusieve werkplek.
De aflevering van deze week, gepresenteerd door Zoë Morris, President bij Frank Recruitment Group, was een gepassioneerd debat rond het onderwerp van het ontbrekende midden. Aan het woord kwamen Mary Chaney, voorzitter, CEO en president van Minorities in Cybersecurity en Jeanne Cuff, Associate Director van ISG.
Hier zijn drie belangrijke punten uit de fascinerende aflevering van deze week:
Waarom vrouwen vertrekken
Het percentage vrouwen dat stopt in de techniek wordt geschat op hoog als 50% Tegen de tijd dat ze 35 worden, gaat het eerste gespreksonderwerp onvermijdelijk over de oorzaken van deze uittocht. Jeanne begon met het bespreken van haar eigen persoonlijke ervaring met het probleem. Ze zei: "Ik ging terug naar de graduate school toen ik 50 was en van de 27 mensen in de klas waren er vijf vrouwen en we haalden allemaal onze master in technologiemanagement. Het jaar daarop dat we afstudeerden waren er nul vrouwen in die opleiding - ik was stomverbaasd! Dat verbaasde me echt, maar ik zie deze trend ook terug in ons werk. Ik zie niet zoveel vrouwen deelnemen aan deze discussie omdat ze zoveel concurrerende eisen en behoeften hebben in hun leven."
Mary voegde eraan toe dat er, afgezien van persoonlijke verplichtingen zoals kinderopvang, nog steeds gedragingen binnen organisaties zijn die zo'n hoge uitval veroorzaken. Ze zei: "Ik denk gewoon uit ervaring en door met mensen te praten, dat het eigenlijk cultuur is. Waarom wil ik me bezighouden met dit door mannen gedomineerde gebied waar ik me niet gewaardeerd voel? Kinderen zijn niet per se de drijfveer, denk ik. Ik denk dat het echt het feit is dat je maar zoveel vergaderingen kunt bijwonen en genegeerd kunt worden voordat je het gevoel krijgt dat dit misschien niet de juiste plek voor je is. Dezelfde problemen, verschillende functies, verschillende bedrijven - ze hebben er niet echt goed aan gedaan om vrouwen het gevoel te geven dat ze gewaardeerd worden en ze leggen veel van de last bij de vrouwen zelf, vooral bij de minderheden, om de cultuur te verbeteren. Maar ze kijken niet per se naar wat ze zelf kunnen doen om ervoor te zorgen dat technische vrouwen zich prettig voelen in hun omgeving."
Niet gehoord worden
In dat verband bespraken beide vrouwen een van de grootste problemen waar zijzelf en hun collega's in de technologiesector mee te maken hebben gehad, en dat is simpelweg de vraag of er naar hen geluisterd wordt. Mary begon met te zeggen: "Het meest voor de hand liggende voorbeeld is wanneer je iets zegt in een vergadering en twee minuten later zegt een man iets en iedereen springt erop en zegt: 'Oh, ik ben het met je eens Bill.' En dan is het van: 'zei Mary dat net niet?' Dat is één ding, maar er zijn me ook raciale dingen overkomen waarbij ik mijn stem niet kan gebruiken omdat ik dan vastbesloten ben om de boze zwarte vrouw te zijn. Het ziet er misschien anders uit als het van een gekleurde vrouw komt dan van iemand anders. Er zijn dus nuances in hoe je gehoord wilt worden."
Jeanne voegde ook haar perspectief toe: "Ik had een keer een etentje met de CIO-groep waar ik deel van uitmaakte en ik was met acht mannen en we hadden het allemaal over de problemen die we hadden met het vinden van ontwikkelaars. En ik zei tegen hen: "Jullie ondersteunen geen meisjes in de technologie. Jullie betalen en steunen deze programma's voor 12-jarige meisjes niet, zodat ze zichzelf niet in die rollen zien.' Na afloop kwam er een jongen naar buiten die me begon te vertellen wat ik hem net had verteld, en ik had zoiets van: "Oh, mijn hemel. Ik zei: "Oké, je hebt me dat uitgelegd, ik moet weg. En die andere man naast hem begon te huilen en zei: 'Ze heeft gelijk! Je hebt haar net verteld wat ze ons allemaal net heeft verteld.' En dat is het in een notendop."
Ze voegde er ook aan toe dat het niet alleen een probleem is dat vrouwen op senior niveau treft en dat het in feite een belangrijke factor kan zijn in een gebrek aan carrièrevooruitgang. "Veel mensen beginnen bij de helpdesk. Als je daar zit en een man zegt iets en een jonge vrouw ook, maar zij wordt niet gehoord en hij wel, dan is dat een enorm probleem. Dus dan loop je uiteindelijk vast en zien de vrouwen niet de mogelijkheden om de volgende carrièreswitch te maken. Het is echt moeilijk, je moet een beetje hardheid hebben die niet iedereen bereid is te hebben, en dat is een echte uitdaging. Ik denk dat er voor veel jonge vrouwen ook een niveau van zelfvertrouwen is - het imposter syndroom. Soms moet je gewoon een grote mond hebben, maar het is moeilijk - ik heb een grote mond, maar het blijft moeilijk!"
Wat moet er gebeuren?
Terwijl beide dames gepassioneerde verhalen vertelden over een aantal van de ongelijkheden die ze hebben gezien in de technologie en de impact ervan, gaven ze ook advies aan bedrijven die de onbalans echt willen corrigeren. Mary zei: "Elke technologisch persoon, elke cyberbeveiligingspersoon kent het concept van verdediging in de diepte, en dat betekent in wezen dat als je iets gaat beschermen vanuit een cyberbeveiligingsperspectief, er niet één manier is waarop je dat voor elkaar kunt krijgen. Je moet firewalls hebben, VPN's, toegangscontrole - al deze dingen zijn gebouwd om verdediging in de diepte te creëren en ik denk dat DE&I hetzelfde nodig heeft. Je hebt diversiteit, gelijkheid, inclusie-je moet beginnen met eerlijke salarissen, toch?"
"Om de cultuur te veranderen, moet je beginnen met het elimineren van alle subjectiviteit of zoveel als je kunt als het gaat om het nemen van beslissingen over aanwerving, salaris, promoties. Heb je een checklist voor iemand die binnenkomt als analist en het wil maken tot senior analist? Heb je een leerplan voor hen om zichzelf te stimuleren het te maken, om te zijn wat je wilt dat ze zijn? En promoveer je ze op basis van die doelen en doelstellingen? Dus, haal de subjectiviteit eruit en zorg voor duidelijkheid over hoe deze mogelijkheden werken. Er is geen standaardaanpak voor diversiteit, gelijkheid en inclusie en organisaties moeten ook succes meten. Je kunt niet zomaar zeggen: "Ik geloof in DE&I en ik heb er een verantwoordelijke voor". Wat is je uiteindelijke resultaat? Wat probeer je uiteindelijk te bereiken? Als je meer gekleurde mensen probeert te krijgen, als je meer vrouwen probeert te krijgen, wanneer weet je dan dat je klaar bent? En als je het niet meet, dan ben je alleen maar aan het praten."
Jeanne gaf tot slot haar eigen visie op wat bedrijven moeten doen om die doelen te bereiken. Ze voegde eraan toe: "Bedrijven moeten de daad bij het woord voegen en geld steken in programma's voor kinderen, jongeren en middelbare scholen. Er zijn heel veel non-profitorganisaties en bedrijven moeten die ondersteunen. Ze moeten de pijplijn opbouwen, net zoals je dat zou doen met een honkbalteam. Je hebt je triple A, toch? Dus je moet je pijplijn voor talent opbouwen, het komt niet zomaar tevoorschijn en dat doen ze niet. Google doet het niet genoeg, Amazon doet het niet, geen van deze bedrijven doet er genoeg aan."
"Het andere is het management. We hebben allemaal wel eens een manager gehad die zei: 'Ik geloof in je, je kunt dit.' Man of vrouw, je hebt goede managementondersteuning nodig. Ze moeten getraind worden in hoe ze diversiteit kunnen ondersteunen. Flexibiliteit is belangrijk voor vrouwen. Als je kinderen krijgt, of als je voor oudere ouders zorgt, heb je flexibiliteit in je schema nodig. Je moet erop kunnen vertrouwen dat je werknemers het werk kunnen doen en dat ze het in een flexibel tijdsbestek kunnen doen. De pandemie heeft alles veranderd voor ons, dus het andere is om carrièrepaden uit te stippelen en kinderopvang aan te bieden. De meeste mensen willen hun eigen kinderopvang, maar de beste bedrijven waar ik mee gewerkt heb, hadden opties voor noodopvang en dat is ook een grote hulp. Dus misschien is het geen doorlopende kinderopvang, maar het is er wel in noodgevallen."
Zowel Jeanette als Mary boden een breed scala aan andere ervaringen, gepassioneerde inzichten en adviezen tijdens deze verhelderende en onderhoudende discussie. Je kunt de volledige aflevering beluisteren hier.
Dutch 
English 
German 
Italian 
French 
Spanish