Tres conclusiones del cuarto episodio de Tech's Leading Women

El papel del director general fue el tema del episodio de esta semana de Tech's Leading Women. El vodcast, presentado esta semana por Rosie Ifould, Directora Global de Licitaciones y Compromiso con el Cliente de Tenth Revolution Group, presenta una serie de experiencias y consejos de algunas de las mujeres más destacadas del mundo de la tecnología, como habrás adivinado por el título.

Esta semana se unió a Rosie Tia Dubuisson, Presidenta y Cofundadora de Belle Flour Technologies. Tiene más de 10 años de experiencia dirigiendo proyectos centrados en el cliente y le apasiona dotar a la próxima generación de habilidades tecnológicas. También participaron Katarina MV Galic, pionera en el espacio de las mujeres en la tecnología, especializada en transformar asociaciones e impulsar el cambio, y Vicky Critchley, Directora General de la empresa de soluciones de software en la nube Bam Bam Cloud.

Dedicaron el episodio a compartir algunas de sus experiencias como líderes de sus propias organizaciones, los cambios que fueron capaces de implementar y cómo la pandemia ha cambiado sus empresas a mejor.

A continuación, desglosamos tres puntos clave que se plantearon durante el episodio de esta semana.

Impulsar el cambio que deseas

Vicky comenzó la conversación hablando de las diferencias que ha podido marcar desde que se convirtió en Directora General. En particular, habló de la sensación de tener una responsabilidad personal aún mayor para con la empresa y las personas que la componen. Dijo: "La forma en que me sentía respecto a la empresa y respecto a todos los que trabajaban para mí cambió por completo, de repente tenía algo propio por lo que preocuparme. Pensé que podía reimaginar lo que significaba un director general: nunca antes había tenido una mujer directora general, y no había trabajado especialmente para organizaciones diversas antes de dirigir mi propia empresa. Así que reflexioné largo y tendido sobre qué era eso en realidad y qué significaba. Pensé que, además de hacer las cosas normales de tener una marca increíble, vender, muchos clientes, obtener beneficios, todas esas cosas que son realmente importantes para dirigir una empresa. Simplemente pensé que podría aportar un elemento diferente creando un entorno más inclusivo, creando un entorno en el que estuviera bien cometer errores, en el que estuviera bien subir el listón, en el que la gente se sintiera cómoda trabajando en nuestro entorno. Quería que fuera algo diferente a lo que había experimentado en el pasado y crear un entorno que se sintiera diferente para que la gente trabajara para mí, era realmente importante crear eso.

Tia habló de las presiones que ejercen los homólogos masculinos sobre una mujer directora ejecutiva y de cómo eso puede llegar a restringir la realización de esos cambios, y de cómo ella fue más allá. "Vi oportunidades cuando decidimos crear nuestra propia empresa, que había formas en que podíamos hacerlo de forma diferente y ser realmente intencionada sobre cuáles eran esas diferencias, basándome en mi experiencia como empleada. Había una Directora General para la que trabajé, que podía ser extremadamente empática y estar a la altura. Pero creo que estaba sometida a ciertas presiones por parte del consejo. Hay otros retos que tal vez ella no pudo superar y que yo tuve muy en cuenta cuando creamos nuestra empresa. Nos aseguramos de definir nuestra empresa de forma que nos diferenciara. Que nos fijáramos en todos los miembros de la organización y nos aseguráramos de que todos estuvieran atendidos y sintieran su apoyo desde arriba. Creo que a veces estaba sometida a cierta presión para no ser realmente esa líder empática, aunque en el fondo quisiera serlo. Nos aseguramos de que nuestros empleados sean clientes internos. Y asegurarnos de que lideramos desde sus escritorios, viendo sus puntos de dolor y su experiencia y asegurándonos de que forma parte de nuestra experiencia".

Crear esa familia en el trabajo

En cuanto a los cambios prácticos y los ejemplos que han visto implantados en sus propias empresas, Katarina ofreció un ejemplo de transparencia por parte de la dirección, que ayuda a toda la empresa. Dijo: "Formaba parte de una organización en la que el equipo directivo preparaba el presupuesto para todo el año. Y una vez hecho, no finalizado, pero más cerca de las cifras que podemos mostrar a la organización, celebrábamos una reunión con todos los miembros de la empresa y les mostrábamos el presupuesto, pasábamos por su departamento y les pedíamos su opinión. Así, independientemente de lo que hagas en la empresa, podrías ver el presupuesto y luego dar tu opinión a tu jefe y decirle lo que piensas, si hay algo que deba cambiar o no, según tu trabajo y tu perspectiva". 

"Empezando por el asistente de la recepción principal, hasta los directores superiores. Realmente tuvo un impacto en la cultura organizativa, de forma que tuvimos un par de personas que se preguntaban: ¿tengo alguna responsabilidad con el presupuesto? ¿Por qué tengo que dar mi opinión? Luego hubo quienes se dieron cuenta de que 'vale, ahora puedo opinar sobre esto. La gente está estudiando el trabajo que hago y quieren oír mis opiniones". Así que había gente que estaba contenta cuando esto ocurría. Y cuando llegó el año siguiente, preguntaron: '¿vamos a volver a mirar el presupuesto? Si trabajo aquí, puedo opinar porque hago el trabajo, sé lo que se siente'".

Añadió que este tipo de enfoque colaborativo del trabajo es lo que realmente puede ayudar a impulsar el compromiso de los empleados para que sepan que su trabajo importa. "Fue un gran, gran apoyo para que todos comprendieran realmente cómo las empresas aprecian lo que hacen, comprendieran cuáles son sus retos en el trabajo e intentaran colaborar estrechamente con ellos para averiguarlo. Haznos saber qué necesitas para hacer tu trabajo aún mejor y ser feliz en el trabajo".

El cambio de juego de trabajar desde casa

Vicky también habló del experimento de trabajo a distancia forzado de los últimos dos años y de cómo ha sido un éxito masivo no sólo en la forma en que interactuamos entre nosotros a nivel profesional, sino también con quienes están fuera de la empresa. Dijo: "De repente vemos la vida de la gente: mascotas, niños, todo el mundo. El tipo de fachada, la cara diferente que tienes que poner para ascender en la escala y ser lo que los demás creen que debes ser, incluso la forma en que hablas cuando estás en casa y cuando estás en el trabajo, todo eso se vino abajo. Había niños aprendiendo desde casa en la mesa de la cocina mientras tú hacías llamadas a los Equipos y todo se difuminó mucho. Toda la fachada de subirse al árbol y fingir ser algo en el trabajo se desvaneció. A mí personalmente se me pasó, simplemente pensé: "Bien, ahora éste es mi negocio, puedo ser yo y los demás pueden ser ellos, y podemos vernos los unos a los otros tal y como somos". Así que ya nadie necesita poner su cara de juego porque todo el mundo tiene talento por derecho propio. Creo que realmente ayudó a abandonar esa tontería corporativa".

También habló del impacto que esto ha tenido en la forma en que su empresa interactúa con los clientes. "Realmente no queremos que vuelvan esas tonterías corporativas y nuestros clientes tampoco quieren eso", añadió. "Hablamos con nuestros clientes y están en la mesa de la cocina manteniendo conversaciones sobre lo que van a comer que antes nunca tendrías con un cliente, nunca lo harías ni en un millón de años. Pero eso es gente real, conversaciones reales, así que ¿por qué volver a las tonterías corporativas? Simplemente sé realista y entonces todos se sentirán más cómodos haciendo lo que hacen y destacando en lo que pueden hacer, porque sentirán que pueden decirte lo que está mal y lo que les gusta". 

El episodio completo ya está en línea. Puedes verlo aquí.